El talento en sí mismo se considera un punto focal de innovación para el 37% de los líderes mundiales con los que hablamos. Pero, ¿dónde se encuentra? Curiosamente, el trabajo a distancia durante la pandemia mundial ha revelado nuevas oportunidades de contratación. “[La pandemia] ha abierto nuestros ojos a la existencia de esta reserva oculta de asombroso talento que, por olvido o ignorancia, no sabíamos que incluso existía”, indica la Dra. Allègre Hadida.

Sin embargo, parece que los líderes empresariales no están aprovechando del todo las oportunidades que está creando el trabajo a distancia. Comparado con el último año, el nivel de preocupación por la adquisición de talento casi se ha duplicado. En 2021, el 26% de los líderes identificaron la atracción de talento como una debilidad de la empresa, que vale la pena abordar. Este año, el 42% comparte el mismo sentimiento. ¿Por qué hay un desajuste entre la oferta y la demanda? Puede ser que los líderes no estén haciendo lo suficiente para atraer al tipo de personas adecuadas y luego proporcionarles un entorno de trabajo óptimo. Antes de la pandemia, muchos profesionales ya estaban descontentos con sus condiciones de trabajo. La situación de bajos salarios, el estrés continuo y la falta de un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal, que se multiplicó por diez durante el confinamiento, se materializó en “la gran renuncia” del talento en todos los sectores.

La Gran Renuncia es un término que Anthony Klotz, psicólogo y profesor de la Universidad de Texas A&M, acuñó para describir la avalancha de “renuncias de trabajo” que las industrias han experimentado en el último año. Curiosamente, el mayor aumento en las tasas de renuncia, de un 20% en promedio, se da entre los empleados en plena trayectoria profesional (entre 30 y 45 años), un sector demográfico que buscan la mayoría de los empleadores.

Como resultado, los líderes se enfrentan ahora a la presión en dos extremos: atraer a la próxima generación de talento para que se una a sus organizaciones y retener a los empleados actuales cuya moral y niveles de compromiso están en declive. Si su gente se va, “analice bien cuál es su cultura”, recomienda Trisha Daho. “[Analice] cómo se desempeña en realidad el trabajo que hace, los servicios que presta, su marca en el mercado. Este es el momento de hacerlo de verdad y hacerlo para la futura empresa que quiere”.

Los salarios y beneficios competitivos ya no son los principales criterios por los que se juzga a los empleadores. Tal vez se tenga que preguntar si la próxima generación quiere siquiera representar a su marca. La cultura empresarial y sus características, incluyendo su propósito, la visión, el posicionamiento en el mercado y el entorno de trabajo, entre otros factores, atraerán o desalentarán a los mejores intelectos. Los líderes deben buscar destacarse en todo lo anterior para atraer el talento capaz de impulsar la innovación.

“Si se piensa en la contratación de personas, y supongamos que su organización quiere realmente contratar y retener el talento para permitir la innovación, lo primero que quiero crear o debería estar buscando es diversidad en mi talento,” indica David Scholz, MBA. “Cuanto más diversa sea la gente que reúna más innovador puede ser usted”.

Entre los encuestados, el 73% está de acuerdo o muy de acuerdo en que la diversidad del talento es clave para mejorar la capacidad de innovación de la organización.

En la encuesta del año pasado, el 81% de los líderes empresariales estuvieron de acuerdo en que una mano de obra más diversa e inclusiva, mejoraría en última instancia el desempeño financiero. De hecho, los grupos de trabajo diversos han demostrado ser más creativos cuando se trata de resolver problemas y de tener pensamiento estratégico, dos cualidades necesarias para establecer una base cultural sólida para la innovación. Pero para atraer a empleados altamente calificados, diversos y adaptables, y retenerlos, tendrá que asegurarse de que su forma de trabajar se “ajusta” a ellos.

«Puede atraer a gente con mucho talento y con muchas habilidades, pero si no tiene la cultura para permitirles innovar, si los mantiene en su pequeña realidad y dice ”sólo hagan esto”, entonces no va a haber innovación» Trisha Daho, CEO y fundadora de Empowered Leadership Cultivation.

PREGUNTAS QUE DEBE HACERSE SOBRE LA FUERZA LABORAL DE LA INNOVACIÓN:

¿Su organización aprovecha al máximo las nuevas oportunidades de contratación de personas con talento que permite la transición mundial al trabajo a distancia?
¿Tiene suficientes recursos asignados a las oportunidades estratégicas de aprendizaje y desarrollo para los empleados actuales?
¿Su marca de empleador y la experiencia de los empleados atraen a las personas adecuadas que necesita para innovar?
¿Su entorno laboral y estructura operativa actuales promueven la diversidad en términos de pensamiento, expresión y prácticas de contratación?
¿Qué lugar ocupa la gestión del talento en su estrategia de innovación?
¿Cómo asegura el empoderamiento de su personal para generar e ir en busca de ideas creativas?